Utih Blogger

Critical Review on Journal:

Knowledge Sharing Practices: Analysis of a Global Scandinavian Consulting Company

1.   Identitas Jurnal

Nama Jurnal       : Electronic Journal of Knowledge Management

Nomor                : Volume 4 Issue 2 2006 (109 -116)

Judul Jurnal        : Knowledge Sharing Practices: Analysis of a Global Scandinavian Consulting Company

Penulis                : Aurilla Arntzen Bechina and Thommy Bommen

1.      Deskripsi Jurnal  :

Karena lingkungan bisnis yang berubah sat ini, organisasi menghadapi tantangan daya saing global. Selain itu, organisasi dihadapkan lebih banyak dan lebih cepat tentang isu-isu seperti teknologi perubahan, siklus produk semakin singkat, terjadi perampingan, dan volatilitas pasar yang tinggi.  Untuk mengatasi ini, tantangan organisasi adalah harus mampu mengelola pengetahuan secara terdistributif diversifikatif. Pengetahuan adalah pusat tetapi bahkan lebih dari itu adalah pemahaman dari mengetahui proses, dan pembelajaran dan proses transfer/berbagi pengetahuan (Küpers, 2005, Apostolou, 1999). Perusahaan perlu memahami dan  memanfaatkan pengetahuan, menyadari isu penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendorong mekanisme berbagi pengetahuan dan memperlajri kemampuan di dalam organisasi. Hal ini juga diakui bahwa berbagi pengetahuan merupakan mekanisme sangat kompleks untuk mempromosikan proses dalam organisasi(Allix, 2003).

Definisi pengetahuan adalah "Pengetahuan adalah keyakinan yang mampu meningkatkan kapasitas individu untuk mengambil tindakan "(Ayer, 1956). Davenport (2000) mendefinisikan pengetahuan sebagai "cairan campuran berbingkai pengalaman, nilai informasi, kontekstual dan wawasan ahli yang memberikan kerangka kerja untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman baru dan
informasi ". Menurut (Brooking, 1999) pengetahuan didefinisikan "sebagai informasi dalam konteks dengan pemahaman untuk menerapkan pengetahuan itu. "

Tujuan utama dari penelitian kami adalah untuk secara empiris menyelidiki pengetahuan berbagi dan belajarmekanisme dalam konsultasi Skandinavia duniaperusahaan. Studi awal kami didasarkan padafenomenologi pendekatan, yang memeriksaberbagai struktur pengalaman mulai dari persepsi aktivitas, sosial dan linguistik melibatkanmakna, komunikasi, pemahaman, suasana hati, dll (Banning, 1995). Selanjutnya, penelitian bertujuan untuk mengklasifikasikan, menggambarkan, menafsirkan dan menganalisis struktur dari pengalaman orang-orang untuk generasi tertentu  tentang berbagi pengetahuan dengan mempertimbangkan kerangka   dimensi organisasi dan sosial. Tulisan ini berfokus pada identifikasi faktor organisasi yang berdampak pada proses berbagi pengetahuan dalam dan antar-departemen di
sebuah perusahaan konsultan global Skandinavia.

Dalam penelitian ini dipilih pendekatan empiris berdasarkan pengamatan perilaku berbagi pengetahuan dan proses belajar individu dalam kelompok mereka. pendekatan  ini   dalam konteks sosialdengan   mencoba untuk memahami  fenomena sosial berdsarkan pengamatan. Selain itu, penelitian juga mengumpulkan dan menganalisis berbagai dokumen perusahaan termasuk laporan, catatan intern, konten repositori pengetahuan, dan makalah. Ini memberikan gambaran lebih komprehensif tentang proses berbagi Pengetahuan. Pada akhir investigasi empiris,
harus dapat menjawab secara global pertanyaan dasar penelitian: "Apa saja indikator yang memfasilitasi atau menghambat mekanisme berbagi pengetahuan? " Analisis dan interpretasi (Hermeneutika) dari data yang dikumpulkan mengacu pada keterampilan kognitif dan pemikiran para peneliti / pengamat (Agostini, 2000). Oleh karena itu, penelitian lebih lanjut  harus dilakukan untuk mengkonfirmasi atau menolak hasil penelitian ini.

Berdasarkan temuan penelitian diketahui bahwa faktor  terpenting yang perlu dipertimbangkan seperti   pengetahuan bersama, kualitas/relevansi, kecepatan transfer, pengirim dan penerima perspektif (kapasitas serap), budaya, kepercayaan, motivasi, lingkungan kerja. Dalam konteks perusahaan konsultan, telah teridentifikasi dan diklasifikasikan tiga jenis pengetahuan seperti eksplisit, tacit dan implisit.   Berdasarkan informasi dan data  yang dikumpulkan melalui wawancara dan observasi,  diketahui  bahwa  kurangnya atau sangat sedikit kesempatan  pertukaran pengetahuan dan antar pekerja atau klien untuk bertemu, bersosialisasi dan secara formal membahas topik yang menarik. Selain berdasarkan pengamatan, analisis data mengidentifikasi indikator penting yang mempengaruhi proses berbagi pengetahuan, seperti sikap kepercayaan pengirim dan penerima, suasana hati, perilaku oportunistik. Indikator ini dikelompokkan sebagai "modal sosial" dari organisasi. Indikator lain yang memainkan peran penting dalam mendorong proses berbagi pengetahuan yaitu terkait dengan  penghargaan dan insentif. Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa factor penghambat utama dalam meingkatkan kinerja organisasi adalah lemahnya budaya berbagi pengetahuan yang disebabkan oleh sedikitnya waktu dan kesempatan bagai karyawan bertemu dan mendiskusikan hal-hal baru yang menarik perhatian mereka.

2.      Analisis/Review

Lembaga pendidikan atau perusahaan bisnis termasuk lembaga konsultan seperti Global Scandinavian Consultant Company,  pada hakikat adalah sebuah organiasai. Namun apakah organisasi tersebut dapat dikatakan sebagai organisasi belajar, sangatlah tergantung kepada atribut dan karakteristik yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Organisasi Belajar adalah sebuah organisasi yang memiliki atribut dan karakteristik tertentu (Garvin, 1993; Watkins dan Marsick, 1994, Marquardt, 2002). Pendapat ini menunujukan bahwa sebuah organisasi akan dianggap sebagai organisasi belajar bila memiliki atribut dan cirri tertentu. Atribut yang dimaksud di sini adalah sejumlah praktek belajar yang terjadi dalam organisasi tersebut, termasuk di antaranya bagaimana praktek berbagi pengetahun yang terjadi dalam sebuah organisasi.

Banyak hal yang dapat mencirikan bahwa sebuah organisasi belajar, di antaranya adalah bilamana berfungsinya elemen-elemen organisasi belajar. Menurut (Hunt dan Morgon, 1996; Watkins dan Marsicks, 1997), ada tiga  elemen organisasi belajar, yaitu 1) praktek belajar individu, 2) praktek belajar kelompok, 3) praktek belajar organisasi. Selanjutnya  Goh dan Richards (1997) juga menambahkan lima elemen strategis LO,  meliputi: (1) kejelasan misi dan visi, (2) komitmen pemimpin dan pemberdayaan, (3) eksperimentasi dan transfer motivasi (4) pengetahuan efektif, dan (5) pemecahan masalah kelompok. Elemen kedua (praktek belajar kelompok) dan elemen ketiga (praktek belajar organisasi), mengindikasikan betapa pentingnya berbagi pengetahuan antara anggota bagi sebuah organisasi. Bahkan menurut hasil penelitian Hishamudin dkk (2010: 10) dalam penelitiannya yangberjudul “Learning organization elements as determinants of organizational performance of non-profit organizations (NPOs) in Singapore” membuktikan bahwa elemen praktek belajar organisasi adalah yang memiliki hubungan yang positif dan signifikan dalam meningkatlkan kinerja organisasi non-profit (NPOs) di Singapura.

Menurut Senge (1990:3), organisasi belajar adalah “… organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nutured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together.” Teori Peter Senge ini mengindikasikan bahwa organisasi adalah merupakan wadah bagi seseorang atau sekelompok  orang secara terus menerus meningkatkan kemampuannya untuk mewujudkan apa yang  mereka inginkan, merupakan wadah bagi pemikiran-pemikiran yang baru dikembangkan, tempat mencurahkan  aspirasi individu dan kolektif, dan tempat orang secara terus menerus belajar  secara bersama-sama.

Selanjutnya Senge (1994:11) juga menyatakan bahwa “Building Shared Vision. If any one idea about leadership has inspired organizations for thousands of years, it's the capacity to hold a shared picture of the future we seek to create. One is hard pressed to think of any organization that has sustained some measure of greatness in the absence of goals, values, and missions that become deeply shared throughout the organization”. Pernyataan ini lebih menekankan kepada pentingnya berbagi pengetahuan (shared vision/sharing knowledge) antar sesam anggota organisasi. Bila tidak terjadi berbagi pengetahuan dalam sebuah organisasi, maka sesungguhnya tidak terjadi proses belajar dalam organisasi tersebut dan tidak dapat dikatakan sebagai organisasi belajar. Jika kondisi ini terjadi dalam sebuah organisasi, maka bagi organisasi tersebut akan sulit untuk berkembang bahkan untuk bertahan sekalipun.

David Garvin’s dalam video yang berjudul:  “Building A More Effective Learning Organization  menyatakan bahwa sesungguhnya oraganisasi belajar adalah “Improving What We Do and How We do it”. Selanjutnya, dalam presentasinya ia pun menyatakan “doing what we want to do and doing what we know”. Kedua pernyataan tersebut menggambarkan bahwa untuk mampu meningkatkan dan mengetahui bagaimana kita melakukan sesuatu, dibutuhkan yang namanya belajar. Melalui belajar dapat mengarahkan kita kepada peningkatan prestasi kerja juda dapat membimbing kita untuk melakukan hal yang terbaik. Sebatas mengetahui saja, belumlah mampu merubah kinerja kita, namun mengerjakan apa yang kita ketahui dan membagikan pengetahuan tersebut kepada sesame anggota organisasi akan membawa organisasi tersebut pada puncak kejayaannya (golden era). Atau dengan kata lain, Organisasi belajar pada hakikatnya adalah mengetahui dan melakukan. Pertama-tama  adalah melakukan apa yang ingin kita lakukan, kemudian melaklukan apa yang kita ketahui.  Dengan kata lain, organisasi belajar adalah tempat seseorang atau sekelompok untuk melakukan apa yang ia ketahui, berbagi pengetahuan, mengelola pengetahuan, dan belajar secara bersama-sama untuk meningkatkan kinerja organisasi

Marquardt (2002:236) mendefinisikan  organisasi belajar adalah “Learning organizations are places where global success is more possible, where quality is more assured, and where energetic and talented people want to be”. Dalam pengertian ini organisasi belajar merupakan tempat orang untuk melakukan kegiatan belajar secara bebas untuk memperbaiki keadaanya, sesuai dengan yang ia inginkan. Dalam organisasi belajar memungkinkan orang untuk meraih keberhasilan secara bersama-sama. Selanjutnya Marquardt (2002:211) memberikan inspirsai tentang 16 langkah membangun organisasi belajar. Pada langkah ke-5 yaitu “komunikasikan visi dan organisasi belajar” dan langkah ke-8, yaitu “Merubah budaya organisasi  menjadi budaya belajar dan perbaikan terus menerus”, merupakan dorongan kuat agar sebuah organisasi terus menerus melakukan perbaikan melaui mekanisme belajar dan berbagi pengetahuan.

Reid Bates and Samer Khasawneh (2005:99) dalam artikelnya yang berjudul Organizational learning culture, learning transfer climate and perceived innovation in Jordanian organizations   menyatakan bahwa “If an organizational learning culture is to lead to innovation and long-term performance improvement, then the production and sharing of knowledge must be accompanied by efforts at applying or transferring that knowledge in ways that help the organization function more effectively”(International Journal of Training and Development). Pernytaan ini secara spesifik mengungkapkan bahwa betapa pentingnya budaya belajar, iklim transfer belajar dan berbagi pengetahuan bagi sebuah organisasi. Karena dengan budaya dan iklim belajar serta berbagi pengetahuan dalam sebuah organisasi dapat melahirkan sebuah inovasi dan meningkatkan kinerja organisasi.

Selanjutnya, berkaitan dengan kinerja organisasi, Durtina (1984) menyarankan dua kunci ukuran kinerja, yang meliputi: (i) efektivitas pelayanan dan program - sejauh mana program atau layanan dapat mencapai sasaran yang tepat yaitu smasyarakat sesuai dengan tujuan, dan (ii) efisiensi organisasi atau pengelolaan sumber daya untuk mencapai tujuan program atau menghasilkan jasa. Pendapat ini mengisyaratkan bahwa sebuah organisasi belajar mengutamakan efektivitas pelayanan dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan hasil penelitian di atas, diketahui bahwa faktor  terpenting yang perlu dipertimbangkan bagi sebuah organisasi adalah seperti; pengetahuan bersama, kualitas/relevansi, kecepatan transfer, perspektif pengirim dan penerima (kapasitas serap), budaya, kepercayaan, motivasi, lingkungan kerja.  Berdasarkan informasi dan data  yang dikumpulkan melalui wawancara dan observasi,  diketahui  bahwa  kurangnya atau sangat sedikit kesempatan  pertukaran pengetahuan dan bertemu antar pekerja atau klien, bersosialisasi dan secara formal membahas topik yang menarik dapat menurunkan kinerja organisasi. Dengan demikian, dapat dipahami bahwa berbagi pengetahuan baik melalui saluran formal, informal ataupun nonformal sangat dibutuhkan untuk menumbuhkan budaya bealajar dan iklim belajar dalam sebuah organsiasi.

3.      Kesimpulan

Secara umum, penelitian membahas tentang peranan praktek berbagi penegtahuan dalam sebuah perusahaan global konsultan di Scandinavia. Secara spesifik, dapat disimpulkan bahwa peran berbagi pengetahuan (sharing knowledge/shared vision)  dalam sebuah organisasi sangatlah strategis. Karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi.  Sebuah organisasi yang kurang memperhatikan praktek berbagi pengetahuan baik antara pimpinan dan karyawan atau antar karywan dapat menurunkan kinerja organisasi dan sangat sulit untuk mengembangkan organisasi bahkan untuk bertahan sekalipun.

4.      Referency

Amy HA (2008). Leaders as facilitators of individual and organizational learning. Leader. Org. Dev. J. 29(3):

Argyris C, Schon D (1996). Organizational learning II: Theory, method, and practice. Reading, M.A.: Addison-Wesley.

Küpers, W., & Jäger, U., (2005) Knowing As A Processional Event In Organisations - Inter-Relating Advanced- Phenomenology And Process-Philosophy For An Integrative Research Agenda. The First Organization Studies Summer Workshop on Theorizing Process in Organizational Research. Santorini, Greece.

Marquardt, M.J (2002) Building The Learning Organization. New York : McGrav-hill

Reid Bates and Samer Khasawneh,(2006),  Organizational learning culture, learning transfer climate and perceived innovation in Jordanian organizations, International Journal of Training and Development 9:2 ISSN 1360-3736

Senge, Peter M ( 2003) The Fifth Dicipline. The Art and Practice of The Learning Organization,  New York: Doubleday

Conciseness (Jumlah kata  = 1.819 kata)